安徽矿机机制体制改革成效显著

为深化改革，建立精干高效、适应市场竞争的扁平化管理机构，同时合理配置人力资源，形成优秀人才脱颖而出、管理人员能上能下的选人用人机制，安徽矿机从2017年9月份开始，聘请北大纵横咨询公司，开展组织管控人力资源咨询项目。

此次咨询项目是安徽矿机2016年大部室改革的延续，于2017年底完成全部方案设计，2018年三月份开始进行组织实施。

优化机构岗位。此次改革明确了职能部门在管控中职能职责，特别是在发展战略、计划预算、审计监察、人力资源、财务管理等方面要做到权责清晰、有管有放、管放结合，充分调动分子公司积极性。各分公司仍然采用内部工序单位市场化结算，实行模拟利润中心考核，同时进一步明确公司对子公司的管控模式。

调整后公司组织机构共分为营销系统、研发系统、生产经营系统、职能管理系统、分公司、子公司六大类：内含市场营销部、技术中心、生产质量部、安全环保部、采购仓储部、设备动力部、经营管理部、财务管理部、人力资源部、综合办公室、党群工作部等11个部门；公司下属支架、结构件、通用、热锻、下料、液压制品、铸造、机电安装保运、物业9个分公司，安晟、皖鑫、中捷、奥可、安上、迅腾、电梯维保、弘武、皖银9个子公司。较两次改革前减少12个，机构缩减30%。

设置党支部15个，较两次改革前减少13个，机构缩减46%，支部书记全部兼行政职务。

改革薪酬考核。在薪酬总量控制的基础上，以核心职能为基础，以工作绩效为导向，激励履职尽责和增收创效。打破“900*系数+X”及与职称相关联的薪酬模式，打破身份界限，推行岗位管理。依据岗评结果，对中层及以下工作人员划分12个薪酬等级，按照岗位价值，分别确定薪级系数，中层从2.5—3.3，员工从1.2—1.8。将个人绩效薪酬与公司绩效、部门绩效挂钩，体现风险共担、利益共享原则。中层管理人员固浮比为6:4，员工固浮比为7:3。

建立“责任层层落实，压力层层传递，激励层层链接”的考核体系，公司月度绩效系数设定为1.4-2.0，下保底上封顶。把日常工作作为保障性指标，把公司经营目标和重点工作作为引领性指标。同时，突出主要业绩指标的考核权重，做到既全面覆盖又突出重点。将月度考核与年度考核相结合、定性指标与定量指标相结合，变单一结果考核为过程管理，重视绩效沟通、绩效分析。及时发现和纠正存在的问题，有针对性进行指导，促进整体目标实现。员工月度绩效与绩效工资挂钩，年度绩效与职位调整、培训发展、评先评优有效关联。对考核中重复出现问题加重处罚和问责。

精简人员编制。安徽矿机对中层管理人员定员定编68人。3月24日，采取公开竞聘的方式，对58个行政中层岗位进行竞聘，参加报名并符合资格的80人次。3月26日，该公司举办党务工作者政治理论和业务知识测试，有60人报名参加考试。

此次竞聘后调整，中层管理人员66人，其中平级调整30人，跨岗位交流12人，选拔任用24人。原中层副职竞聘到中层正职的10人中，6人是公司有针对性地培养锻炼年轻管理干部，已经放在主要岗位上，主持工作有一年以上，工作能力较强。竞聘副职岗位的大多为原来中层副职，4名副主管工程师竞聘到中层管理岗位，进入中层管理序列，由技术性人才转为管理型。为调动员工的积极性，激发活力，鼓励各单位反映较为突出的骨干分子和班组长参与竞聘，有5名一般管技和5名一线工人脱颖而出，竞聘到中层副职岗位上来。

中层管理人员30岁以下5人，占中层总数7.6%；30-45岁44人，占中层总数66.7%；大专学历13人，占中层总数19.7%；本科学历48人，占中层总数72.8%；研究生学历4人，占中层总数6%。中层班子配备较为合理，更趋年轻化、知识化。

4月21日该公司继续开展了机关部门及后勤辅助单位一般员工竞聘工作，各系统11个部门及1个物业分公司共设置一般员工岗位132个，报名并符合资格的参聘人员达171人次，其中一线员工报名参与竞聘的4人，跨岗位报名竞聘的15人。竞聘采取面试方式进行，分为现场演讲及评委组提问两个环节，全面考核参聘人员综合素质，按照面试情况打分后择优选用。

通过改革，安徽矿机明确了管控模式和工作职能，大幅提高了企业管理水平和管理效率，建立了公平公正、充满活力的选人用人机制以及科学合理、市场导向的薪酬分配制度和考核激励机制，调动了广大干部职工主动性、积极性，进一步增强了公司发展活力，提高了公司竞争能力和生存发展能力。